Sepuluh Prioritas Utama HR Industri Migas Menurut Mercer
Jakarta, TAMBANG – Transformasi sumber daya manusia di sektor minyak dan gas (migas) memasuki fase strategis di tengah tekanan dekarbonisasi, disrupsi teknologi, dan ketatnya kompetisi talenta. Laporan Mercer Global Talent Trends menempatkan peningkatan kemampuan manajer lini dan pengalaman karyawan sebagai dua prioritas tertinggi perusahaan migas dalam mengelola tenaga kerja.
Prioritas pertama, yang dipilih oleh 69% responden, adalah memfokuskan upaya pada peningkatan kapabilitas manajer. Langkah ini dinilai penting untuk memperkuat kepemimpinan di lapangan, memastikan keselamatan kerja, dan menjaga semangat tim di tengah perubahan struktur organisasi.
Prioritas kedua adalah peningkatan pengalaman karyawan dan employer value proposition (EVP) untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja terbaik, dipilih oleh 65% responden.
Di posisi ketiga, 61% perusahaan migas menempatkan desain proses SDM berbasis keterampilan atau skills-based organization sebagai agenda utama. Pendekatan ini memungkinkan perusahaan mengidentifikasi kemampuan inti seperti HSSE, reliability, hingga data analytics, serta mempercepat upskilling menuju proyek-proyek energi baru terbarukan. Transformasi ini juga mendorong HR untuk mengaitkan struktur karier dan kompensasi dengan bukti keterampilan, bukan hanya jabatan formal.
Keempat, 52% responden menyoroti implementasi atau optimalisasi teknologi HR sebagai prioritas keempat. Digitalisasi fungsi HR mencakup otomasi administrasi, people analytics, dan platform keterlibatan karyawan untuk meningkatkan efisiensi proses dan transparansi data tenaga kerja.
Lalu kelima, diikuti oleh 50% perusahaan yang berfokus pada peningkatan kapabilitas analitik SDM, sebagai fondasi pengambilan keputusan berbasis data, dari perencanaan tenaga kerja hingga manajemen performa.
Prioritas keenam adalah optimalisasi model layanan HR (48%), yang mengarah pada efisiensi fungsi back-office dan integrasi sistem. Di urutan ketujuh, 46% responden menyoroti perbaikan perencanaan tenaga kerja untuk mendukung strategi rekrutmen, pelatihan, dan mobilitas internal secara lebih dinamis.
Ketujuh, meski beroperasi di sektor dengan tingkat kehadiran lapangan tinggi, 32% perusahaan migas mulai menawarkan pengaturan kerja fleksibel, khususnya untuk posisi nonoperasional. Hal ini menandai pergeseran bertahap menuju model kerja yang lebih adaptif di tengah tekanan pasar tenaga kerja global.
Dua prioritas terakhir mencerminkan upaya modernisasi sistem kompensasi dan inklusivitas. Kedelapan, 30% responden menempatkan peningkatan praktik pembayaran atau pay practices sebagai fokus, dan kesembilan, 28% lainnya menyoroti implementasi target diversity, equity, and inclusion (DEI), termasuk transparansi dan kesetaraan upah.
Secara keseluruhan, Mercer menilai sektor migas berada di titik penting untuk menyeimbangkan inovasi teknologi dengan penguatan dimensi manusia. Organisasi di sektor energi perlu mengelola produktivitas berbasis manusia, memperkuat keterampilan baru, dan membangun kepercayaan lintas generasi agar siap menghadapi transisi energi.
Dengan kombinasi tantangan operasional dan perubahan arah industri global, strategi HR di sektor migas tidak lagi sekadar administratif, tetapi menjadi fondasi bagi transformasi bisnis yang berkelanjutan.
