Roda operasinal industri tambang melibatkan ribuan tenaga kerja. Seiring perubahan zaman, dibutuhkan penyesuaian dalam pengelolaan sumber daya manusia. Terutama untuk tetap mampu menjaga daya saing.
Jakarta, TAMBANG – Pengelolaan sumber daya manusia menjadi perhatian utama bagi perusahaan di berbagai sektor di tengah dinamika dunia kerja yang terus berkembang, termasuk sektor pertambangan. Sebagai salah satu pilar ekonomi Indonesia, industri pertambangan menghadapi tantangan unik yang membutuhkan solusi strategis dan inovatif.
TAMBANG mewawancarai Country Market Leader Mercer Indonesia, Astrid Suryapranata. Mercer merupakan perusahaan konsultan human resources (HR) terkemuka di dunia, termasuk di Indonesia, yang memberikan solusi pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia. Menurut Astrid, ada berbagai tantangan yang saat ini patut diperhatikan, mulai dari ketersediaan talenta, kebutuhan akan keterampilan baru di era digital, hingga bagaimana perusahaan dapat beradaptasi dengan ekspektasi karyawan untuk tetap kompetitif. Khusus untuk sektor pertambangan, regulasi lingkungan yang semakin ketat serta kebutuhan akan efisiensi dan keberlanjutan operasional, menjadi fokus utama.
Teknologi seperti kecerdasan buatan dan otomatisasi memainkan peran signifikan dalam transformasi pengelolaan sumber daya manusia. Selain itu, pelatihan berkelanjutan dan pengembangan keterampilan juga memiliki fungsi yang krusial. Hal ini menjadi penting mengingat roda operasional industri pertambangan melibatkan ribuan tenaga kerja.
Mercer terus berupaya membantu perusahaan-perusahaan di berbagai belahan dunia, untuk menciptakan lingkungan kerja yang adaptif dan berdaya saing tinggi dengan pendekatan “total rewards” dan fokus pada keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI). Dalam wawancara ini, Astrid turut menyinggung soal perubahan preferensi generasi milenial dan Gen Z, yang menuntut fleksibilitas, keberlanjutan, dan nilai-nilai sosial dalam dunia kerja.
Secara umum, menurut Anda apa tantangan terbesar yang dihadapi oleh perusahaan di Indonesia terkait pengelolaan sumber daya manusia saat ini? Secara khusus, bagaimana dengan sektor pertambangan?
Setidaknya ada tiga tantangan terbesar yang dihadapi oleh perusahaan di Indonesia terkait pengelolaan sumber daya manusia. Pertama, ketersediaan sumber daya untuk inovasi, termasuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik dalam lingkungan kerja yang kompetitif.
Kedua, otomatisasi dan digitalisasi yang mengubah cara kerja dan menuntut tenaga kerja untuk beradaptasi serta memiliki keterampilan baru. Lalu yang ketiga, peningkatan ekspektasi karyawan yang mencari budaya perusahaan dengan memprioritaskan kesejahteraan mental dan fisik, mempromosikan work-life balance, dan menawarkan peluang pengembangan karir yang berkelanjutan.
Sedangkan untuk sektor pertambangan, tantangan lainnya meliputi regulasi lingkungan yang semakin ketat, dan kebutuhan untuk mengimplementasikan teknologi baru agar operasional lebih efisien dan berkelanjutan. Perusahaan juga didorong untuk fokus pada pelatihan dan pengembangan karyawan, tujuannya guna memastikan kesesuaian antara keterampilan dengan perkembangan zaman, termasuk era digital ini.
Bagaimana Anda melihat peran teknologi, seperti kecerdasan buatan (AI) dan otomatisasi, dalam mengubah cara pengelolaan sumber daya manusia di Indonesia, khususnya di sektor pertambangan?
Perkembangan teknologi seperti AI dan otomatisasi berperan penting dalam mentransformasi cara pengelolaan sumber daya manusia di Indonesia, termasuk di sektor pertambangan. Teknologi ini dapat meningkatkan efisiensi operasional, produktivitas, dan meningkatkan keselamatan tenaga kerja dengan mengambil alih tugas-tugas berbahaya yang sebelumnya dilakukan manusia.
Mercer juga menyoroti bahwa penerapan teknologi ini membutuhkan perencanaan perubahan yang matang untuk mengatasi tantangan dalam pengembangan keterampilan, perubahan budaya organisasi, dan penyesuaian dalam kebijakan ketenagakerjaan. Teknologi tidak hanya mengubah cara kerja tetapi juga menuntut adaptasi dalam manajemen sumber daya manusia untuk mengoptimalkan manfaat dari transformasi digital ini.
Bagaimana Anda melihat perubahan preferensi generasi milenial dan gen Z dalam dunia kerja, dan bagaimana perusahaan pertambangan harus merespons dinamika ini?
Mercer melihat bahwa generasi milenial dan gen Z memiliki preferensi yang berbeda dalam dunia kerja dibandingkan generasi sebelumnya. Mereka lebih menghargai fleksibilitas kerja, kesempatan pengembangan karir, dan budaya kerja yang inklusif serta beragam. Selain itu, mereka juga cenderung mencari pekerjaan yang memiliki tujuan dan dampak sosial positif.
Untuk merespon dinamika ini, perusahaan pertambangan dapat mempertimbangkan untuk melakukan penyesuaian strategi, termasuk mempromosikan keberlanjutan dan tanggung jawab sosial sebagai bagian dari misi perusahaan untuk menarik dan mempertahankan talenta dari generasi ini. Menerapkan teknologi dan inovasi dalam operasional juga dapat menarik minat mereka.
Bagaimana strategi Mercer Indonesia dalam membantu perusahaan pertambangan menghadapi tantangan pengelolaan sumber daya manusia, khususnya dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik? Bagaimana strategi menciptakan budaya kerja yang inovatif di lingkungan bisnis yang terus berubah?
Strategi dari Mercer meliputi beberapa pendekatan. Dalam menarik, mempertahankan dan mengembangkan talenta terbaik, kami membantu perusahaan memahami tren dan ekspektasi talenta di industri pertambangan, merancang paket kompensasi dan benefit yang kompetitif dan tepat guna, menciptakan jalur pengembangan talenta yang jelas, dan membangun employer branding yang kuat untuk menarik kandidat berkualitas.
Untuk menciptakan budaya kerja yang inovatif di lingkungan bisnis yang terus berubah, Mercer mendorong perusahaan untuk menciptakan budaya kerja yang mendukung inovasi, seperti memanfaatkan teknologi untuk mendukung kolaborasi dan kreativitas, mendorong peningkatan kinerja melalui pengelolaan manajemen kinerja, employee rewards yang kompetitif, serta mendorong untuk membangun budaya inklusif dengan keterbukaan dan keberagaman.
Selain itu, perusahaan juga perlu untuk berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan agar dapat beradaptasi dengan perubahan industri dan teknologi.
Dalam upaya meningkatkan kompetensi tenaga kerja di sektor pertambangan, bagaimana peran Mercer dalam mendesain program pelatihan yang dapat mempersiapkan pekerja untuk peran-peran strategis di masa depan?
Mercer memberikan konsultasi untuk mendesain program pelatihan yang komprehensif dengan membantu perusahaan mengidentifikasi keterampilan dan kompetensi yang relevan dengan kebutuhan industri di masa depan. Kemudian, kami membantu mengembangkan modul pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan spesifik industri serta organisasi. Selain itu, kami juga menekankan pentingnya pelatihan berkelanjutan, pembelajaran digital, serta penggunaan teknologi untuk memastikan tenaga kerja yang siap menghadapi tantangan masa depan di sektor pertambangan.
Soal “total rewards”, bagaimana pendekatan personalisasi manfaat karyawan dapat diterapkan di sektor pertambangan, mengingat karakter industrinya dikenal memiliki tuntutan kerja yang tinggi dan medan kerja yang ekstrem?
Di Mercer, kami menekankan pentingnya “total rewards” yang mempertimbangkan kebutuhan unik dan kondisi kerja individual karyawan, khusunya di sektor pertambangan. Pendekatan ini mencakup penyesuaian paket kompensasi yang kompetitif, insentif berbasis kinerja, serta benefit dan rewards yang mendukung kesehatan dan kesejahteraan mental bagi karyawan.
Mercer juga dapat membantu perusahaan mengembangkan kebijakan yang mendukung keseimbangan kehidupan kerja, program pengembangan karir, untuk membantu mempertahankan karyawan, serta untuk meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan.
Bagaimana Mercer membantu perusahaan pertambangan di Indonesia dalam mengimplementasikan inisiatif keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) secara efektif?
Mercer membantu perusahaan pertambangan di Indonesia dalam mengimplementasikan inisiatif keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) secara efektif dengan memberikan panduan strategis dan alat untuk identifikasi kesenjangan dan peluang, menilai keberagaman dan inklusi saat ini di perusahaan. Bersama dengan klien, Mercer membantu untuk membangun kerangka DEI yang kuat, mengembangkan kebijakan dan praktik yang mendukung keberagaman, termasuk untuk mendukung kelompok yang kurang terwakili.
Mercer juga membantu dalam strategi keterlibatan karyawan untuk memastikan semua karyawan merasa dihargai dan didengarkan, sehingga perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung produktivitas dan kesejahteraan karyawan.
